2025.11.07
電気工事会社の創業・独立直後に壁になる「人が採用できない」問題の乗り越え方
「求人を出しても応募が来ない」
「ハローワークに出しても反応がない」
こうした悩みは、独立直後の電気工事会社の多くが必ずぶつかる壁です。
「現場では仕事が増えているのに、手伝ってくれる人が見つからない…」
そんな状況が続くと、せっかくの受注チャンスも逃しかねません。
本記事では、創業・独立期に“人が集まらない”原因を整理し、小さな会社でも今すぐ実践できる“採用の仕組みづくり”をわかりやすく解説します。
CONTENTS
なぜ独立直後の電気工事会社は「人が採用できない」のか
独立後、求人を開始した企業では「給料も悪くないし、仕事も安定しているのになぜ応募が来ないのか？」と感じる経営者が少なくありません。
しかし、独立直後の電気工事会社が人を採用できない状況には、明確な理由があります。
ハローワーク頼みでは届かない若手層
「ハローワークに求人を出したのに、まったく応募が来ない」。
このように人が採用できない背景には、求職者の情報収集方法の変化があります。
独立直後の求人では、無料で求人原稿を掲載できるハローワークを活用しようとする方も 多いでしょう。しかし、ハローワークは文章による発信が中心なので、スマートフォンを活 用して求人を探す若年層には馴染まないという実情があります。
つまり、“ハローワーク中心の発信”では若手層の目に届きにくい構造になっているのです。
特に若手層は「会社の雰囲気」「社長の人柄」を重視します。 SNSやホームページで、日常の現場風景や社員の声を見せるだけでも、「どんな会社か分かるから安心できる」という理由で応募につながるケースが増えています。
「給与や条件で勝負」だけでは選ばれない時代
「他社より給料を上げれば人が来るはず」と思う方も多いですが、近年の転職調査では、若手層が仕事選びで重視する項目の上位は「人間関係」「雰囲気」「成長できる環境」となっています。
つまり若年層の求職者は、“条件の良さ”よりも“信頼できる会社かどうか”を見ています。
たとえば「社長が現場に立つ」「代表の想いが伝わる」
こうした“空気感”が伝わる会社ほど、応募する意欲が高まります。
採用活動に時間を割けない構造的な問題
独立したばかりの時期は、現場・営業・経理すべてを社長が一人で担う「超多忙期」です。
結果として採用の優先順位が下がり、求人票を出すだけで満足してしまうケースが少なくありません。 しかし、採用は「空いた時間にやる仕事」ではなく、「会社をつくるための投資」です。
経営者が“採用も現場の延長”と捉え、多忙な中でも採用のための時間を確保することが重要です。ただ、求人原稿の作成など、どうしても手をつける時間がない場合には、外注するのも有効的な手段です。
採用がうまくいく会社に共通する“仕組み化”の考え方
独立直後でも応募が集まっている会社には、いくつかの共通点があります。 それは、採用を“行き当たりばったり”ではなく、“仕組み”として動かしていることです。
まずは“どんな人と働きたいか”を言語化する
求人活動の第一歩は、「誰でもいい」から脱することです。
“どんな人に来てほしいか”をはっきりさせることで、発信の軸が生まれます。
たとえば、「素直に話が聞ける人」「地元で長く働きたい人」「お客様と話すのが好きな人」など、理想像を明確にすると、求人票や面接の言葉にも一貫性が出ます。
また、そうした理想像を社内で共有しておくと、紹介や口コミ採用のきっかけにもなります。
応募までの導線を整える ― 求人票だけに頼らない方法
“どんな人に来てほしいか”をはっきりさせると、求人票にもその内容を反映できるようになります。ただし、それだけでは十分とは言えません。
求職者の多くは、求人を見たあとに会社名で検索します。 その際に、「会社のホームページが更新されていない」「写真がない」「代表の顔が見えない」。こうした情報不足が応募を遠ざける原因になります。
小規模事業者でも、「求人→検索→応募」までの流れ（導線）を意識するだけで反応は変わるものです。
具体的には、ホームページやSNSで現場風景を紹介する、経営者の想いを載せるだけでも “信頼できる会社”として見られるようになります。
自社の魅力を伝える「発信習慣」を持つ
採用が強い会社ほど、“発信を止めない”のが特徴です。
ホームページやSNSに毎日投稿する必要はありません。月に1回でも「今月の現場」や「代表のひとこと」を発信するだけで十分です。
現場の日常や代表の想いを少しずつ見せていくことが、応募のきっかけを生み出します。
今日から始められる採用改善の3STEP
採用の仕組み化といっても、難しいことをする必要はありません。
ここでは、独立直後でも無理なく始められる3つのステップを紹介します。
STEP1自社の“らしさ”を整理する（強み・特徴・代表の想い）
最初にやるべきは、「うちの会社の強みって何だろう？」と考えることです。
たとえば
・地元企業とのつながりが強い
・少人数だからこそチームワークが良い
・現場で社長が一緒に動く
こうした“小さな強み”が、求職者には大きな魅力になります。
それを自分の言葉で語れるようにすることが、採用の出発点です。
STEP2 採用情報を“見える化”する（仕事内容・写真・働く環境）
求職者が知りたいのは、「どんな仕事を、どんな人たちとやるのか」という情報です。
たとえば、作業風景や現場写真、1日の流れを少しずつ公開するだけで、応募のハードルが下がります。そのために業務用のカメラを用意する必要はなく、まずはスマホで撮った写真を使っても構いません。
実際、厚生労働省の調査（※）でも「仕事内容や職場の雰囲気が見える求人ほど応募意欲が高まる」と報告されています。
そのために、仕事内容を“見える化”することが、応募数アップの第一歩です。
（※）出典：厚生労働省：「職場情報の開示を通じた 労働市場の見える化に関する研究調査」報告書
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000089556_00019.html
STEP3｜発信と接点づくりを“継続化”する（SNS・紹介・口コミ活用）
求人票を出すだけでは、会社を知ってもらう機会が限られます。
採用に成功している会社は、“発信”と“接点”を増やすことを意識しています。
たとえば、
・SNSで施工事例や現場の日常を発信
・取引先や知人に「人を探している」と伝える
・面接後のフォロー連絡を丁寧に行う
これらを習慣化するだけで、「信頼される会社」という印象が定着し、紹介や口コミが増えていきます。
小規模事業者でも“人が集まる会社”の特徴
独立して間もない小さな会社でも、安定して人が集まる会社があります。 そこには共通する考え方と行動があります。
「代表の想い」が明確に伝わっている
採用で一番強いメッセージは、代表の言葉です。
「どんな想いで独立したのか」「どんな仲間と働きたいのか」
この“ストーリー”を言語化して発信している会社ほど、共感で人が集まりやすくなります。
メンバーが会社を誇りに思い、紹介が自然に生まれる
採用コストをかけずに人を増やす最も効果的な方法は“紹介採用”です。
メンバーが「うちの会社、いいよ」と言える職場には、自然と人が集まります。
感謝を伝える文化や、仲間意識を育てる小さな工夫が、最大の採用力になります。
採用を“経営の一部”として続けている
採用は1回で終わりではなく、会社の成長サイクルの一部です。
「1年に1度は採用を振り返る」「成功・失敗を次に活かす」だけでも、継続的な改善が可能です。
採用を“特別な仕事”ではなく、“経営の一環”として考えることが重要です。
よくある質問
Q1. 採用経験がない場合、何から始めれば良いですか？
A.まずは「自社の魅力を書き出す」だけでも十分です。求人票を書く前に、どんな人と働きたいかを整理すると、伝わる言葉が自然に出てきます。
Q2. 求人を出しても応募が来ないのはなぜ？
A．情報の“見せ方”に課題があることが多いです。仕事内容や写真を見せて「働くイメージ」を伝えるだけで、応募率は大きく変わります。
Q3. 忙しくて採用に時間をかけられない場合は？
A. 1日10分でも「発信・振り返りの時間」を決めておくのがポイントです。短時間でも継続することで、信頼が積み重なります。
独立後、すぐに採用で成果を出したい企業には、電工ナビが有効です。
独立直後の採用で大切なのは、“求人を出すこと”ではなく、“会社を知ってもらうこと”です。限られた時間でも、自社の魅力を整理し、発信し、つながる仕組みを整えれば、小さな会社でも“選ばれる存在”になることができます。
電工ナビは、電気業界に特化した求人メディアとして、これまで独立直後の電気工事会社さまの採用を数多くご支援させていただいております。求人原稿のプロによる作成代行サービスもご用意しておりますので、まずはサービス資料をご一読ください。
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