「仕事の依頼は多いけど、人材が不足しており仕事を断らなければいけない…」
「採用してもすぐに辞めてしまう…」
「求人媒体へ掲載をしてもなかなか応募がない…」
「協力会社へ依頼をしても人件費が高くなってしまうので工事を内製化したい…」

このような課題を抱える電気工事会社が増えつつあります。

そこで本記事では、求人サイト「電工ナビ」がサービス開始当初より貯めてきたノウハウの中から、電気業界における人材不足の原因や課題を踏まえ、これから実践できる採用戦略、事例、今後取るべき対策などをわかりやすく解説します。

採用活動に悩む経営者や採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

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・電気工事士採用成功のための5STEP

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なぜ今、電気業界で人手不足が深刻化しているのか？

近年、電気業界においては50代以上のベテラン技術者が退職の時期を迎える一方で、若年層の入職が非常に少なくなってきており、人手不足が深刻化しています。

特に、「3K（きつい・汚い・危険）」という従来の業界イメージが若年層に敬遠される大きな要因となっており、資格取得や人材育成に時間がかかることもあって、増加する工事需要に対して人材の供給が追いついていないのが現状です。

また、技術職としての魅力や将来性が十分に伝わっていないことも、人材確保の妨げになっている要因の一つです。

このように電気業界の人手不足は、「高齢化」「若手の減少」「需要の増加」「育成コストの高さ」といった複数の要因が絡み合い、ますます深刻さを増しています。

この問題を解決するためには、業界全体での魅力発信や育成体制の見直しに加え、時代に即した新たな採用・定着戦略の構築が求められています。

 

電気業界における仕事の専門性と未経験者の壁

電気業界における仕事には国家資格が必要なものが多く、専門性が高い業務と言えます。

そのため、未経験者にとっては「自分にできるのか不安」「そもそも何から始めればいいのか分からない」といった心理的な壁が生まれやすいという実情があります。

求人情報に「未経験歓迎」と記載されている案件は多いものの、実際の仕事内容や働き始めた後のキャリアパスについての情報が乏しく、心理的な壁を解消しきれていないケースが少なくありません。

また、他業種からの転職を考えている人にとっても、資格の取得や実務経験が求められるケースがあることから、「スムーズなキャリアチェンジが難しい」という声をいただく機会が多いです。

 

待遇・イメージ面での課題

電気業界における待遇面の課題としては、賃金水準の地域差や労働時間の長さといった点が頻繁に指摘されています。

実際に「休みが少ない」「拘束時間が長い」「体力的にハード」といったネガティブなイメージは依然として根強く残っており、現場の実情が改善されているにもかかわらず、求人原稿や企業の発信（Webサイトなど）を通して、その変化を十分に発信できていないことも、求職者の関心を引きにくい一因となっています。

 

電気業界における人手不足に対する取り組み事例

ここでは、人手不足の課題を持っていた電気工事会社が、採用や定着のための取り組みを改善した実際の事例を紹介します。

 

事例1：未経験者の積極採用と育成プログラムの整備

ある電気工事会社様では、もともと「経験者」「即戦力人材」に絞った採用を行っていました。

しかし、経験者の母数が限られていることから応募が徐々に少なくなり、人手不足が深刻化。加えて、若年層の採用につながらないという課題も出てきました。そこでで、従来の採用方針を見直し、未経験者の積極的な採用に舵を切りました。

さらに、未経験者でも安心してスタートできるように、入社時の導入研修をはじめ、現場でのOJT(先輩社員による実務指導)、第二種電気工事士などの資格取得に向けた社内勉強会も定期的に開催するなど、育成プログラムを充実させました。

受験費用や講習費用も会社が全額負担する仕組みとし、求人原稿でも「育成体制の充実」を求人原稿内に記載しアピールした結果、応募者数が増加し、人手不足の解消につながりました。

 

事例２：求人媒体の見直しと情報発信の強化

別の電気工事会社様では、求職者との接点を増やすため、求人メディアの見直しに取り組みました。

従来はハローワークや大手総合求人メディアを中心に求人情報掲載していましたが、応募数が少なかったうえに、採用後もミスマッチにより離職してしまうケースが多いという悩みを抱えていました。

そこで、業界志向の高い求職者が集まりやすい求人メディアを活用することで、応募数増加とミスマッチの減少につながると考えた同社は、電工ナビをはじめとする電気業界専門の求人メディアへとシフトしました。

あわせて、求人原稿の内容も刷新。写真やインタビューなどを活用しながら、「休みが少ない」「拘束時間が長い」など、従来のネガティブなイメージを少しでも払拭できるよう、職場や現場におけるリアルを具体的に盛り込みました。

結果として、応募数が増加しただけでなく、応募者の質や意欲も向上。採用を通じて、人手不足の課題を解消することができました。

▼電気業界における求人メディア選定について、より詳しく知りたい方は、こちらの資料もぜひご一読ください。

・電気工事士採用のための求人メディア選定　3つのポイント

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採用だけでなく「定着」がカギ

事例1でも紹介したように、電気業界において人手不足が深刻化するなか、人材を「採用する」だけでなく、「定着させる」ことが極めて重要な課題となっています。

家資格が必要で専門性が高い電気工事の現場では、一人前に成長するまでに一定の時間とコストがかかります。せっかく採用しても離職率が高い場合は企業側の損失が大きくなります。

特に未経験者や若手社員の場合、現場での不安や将来への見通しのなさが離職の要因になりがちです。ここでは、そうした離職を未然に防止する取り組みを解説します。

 

現場での不安を減らす「育成・サポート体制」

未経験者や若手社員にとって、入社後の不安やつまずきは離職の大きな要因となります。

たとえば、現場での仕事に慣れるまでの間に「自分はこの仕事に向いていないのでは」と感じたり、周囲に相談しづらい環境に孤立感を覚えたりすると、早期離職につながりやすいです。

こうした状況を改善するためには、現場でのOJTだけに頼らず、入社直後から体系的に基礎知識や安全管理を学べる研修制度を整備することが重要です。

さらに、電気業界で活躍するために不可欠な国家資格の取得について、業務と並行して学習を進められるよう、支援制度(受験費用の補助、講習の実施、学習時間の確保など)を導入する企業も増えています。こうした制度は、スキルアップに対するモチベーション向上にもつながります。

加えて定期的な面談や、年齢の近い社員がサポート役を担う「メンター制度」などを導入することで、職場における人間関係の不安を軽減し、心理的な安心感を与えることができます。

技術だけでなく、心のケアや職場での信頼関係の構築まで意識した環境づくりが、結果的に社員の定着率向上に直結します。企業としては「採用して終わり」ではなく、「育て、支える体制」までをセットで考えることが求められています。

 

「働きやすさ」の整備が定着率に直結する

採用後の待遇や職場環境の見直しも不可欠です。

前述した電気業界に対するネガティブイメージが若手人材の定着を妨げているという背景を踏まえ、近年では週休2日制の導入や年間休日の増加、有給休暇の取得促進など、働き方改革に取り組む企業も増えています。

また、福利厚生の面でも社員寮や家賃補助制度、家族手当などの導入・充実が図られており、働くうえでの生活面の不安を軽減することが、定着率の向上につながっています。

特に20～30代の若手世代にとっては、「今の仕事を続けながら将来どうなれるのか」「この会社で長く働いていけるのか」といった将来性や、プライベートとうまく両立できるかどうかが、継続して働くための重要な判断基準です。

こうした判断基準を意識した取り組みこそが、電気業界における持続的な人材確保と活躍の基盤となっていくのです。

 

自社の取り組みを発信するためには業界専門の求人メディアが効果的

ここまで解説したように、電気業界における人手不足は、単に労働力が足りないというだけでなく、高齢化・若年層の入職減・技術継承の停滞・専門性の高さ・待遇面の不安といった多層的な課題が複雑に絡み合っています。

特に、国家資格が必要な専門職である電気工事士は、育成にも時間とコストがかかるため、単に「採用する」だけでは人手不足は解消しません。

そこで求められているのが、「定着」を見据えた採用戦略と職場環境の見直しです。未経験者でも安心して挑戦できるよう、研修制度や資格支援、OJT体制を整える企業は徐々に増えており、これが離職率の低下や若手社員の成長につながっています。

合わせて、そうした取り組みを周知できるよう、求人原稿や自社のWebサイトを通じた、情報発信が不可欠です。本記事の事例2でも紹介したように、電気業界専門の求人メディアを活用することで、業界に意欲的な求職者に自社の取り組みを届けやすくなります。

人材不足・人材確保に課題を感じている電気工事会社の方は、ぜひ電気業界専門の求人メディア「電工ナビ」をご活用ください。

・電工ナビへのお問い合わせはこちら

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【情報提供元】

TEAM株式会社